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勞退新法,創造雙贏-勞工退休金新制之解析與因應

會後問題集錦:在新制勞工退休金條例實施前,由勞、資雙方「合意終止(修改)勞動契

              約」之適法性及可行性說明。

說明:

(一)、約有九成的企業並未依勞基法的規定提撥勞工退休準備金至中信局專戶,在新制退休金條例實施後,企業如不依規定在五年內按月提撥補足其退休金負債差額的話,恐將面臨二萬元以上十萬元以下,按月連續處罰的罰鍰。

(二)、勞基法或是勞工退休金條例並未規定所謂的「合意終止契約」,此一名詞是由部分管顧公司為了招攬生意所創。這些管顧公司主張,經由「合意終止契約」,可以將適用新制前的舊年資終止、歸零(達到勞退條例所規定的結清舊年資的效果),如此一來,企業便不必再去針對舊年資提撥勞工退休準備金,只要專心處理新制百分之六的退休金負擔即可。

(三)、勞工退休金條例規定必須按勞基法標準給付勞工退休金方可結清舊年資。問題是,大多數企業可能無此能力承擔亦無意願支付,因此,「合意終止(修改)勞動契約」遂成為熱列討論的話題。

(四)、勞委會於94年3月23正式以勞資2字第0940014449號函否定了合意終止契約將舊年資歸零的可行性。故採行此方式的法律風險因此提高。

(五)、企業應先行試算新制實施後,依法每月必須補提撥至中央信託局專戶的勞工退休金究竟有多少(依照勞委會的說法,至少是百分之二)?如果無法負擔時,方才有必要規劃其他的替代方案。否則,應不需大費周章去規劃那些會增加法律風險的因應方案。

(六)、企業如欲藉由勞雇雙方「合意終止契約」之方式來免除補提舊年資之勞工退休準備金,應該考慮在新的勞動契約中另外提供補償性條款(或直接給予某種補貼),以提高勞工配合的意願,至少也應該做到只終止舊制下的年資,其餘如薪資、加班、休假及員工福利等條件均等於(甚至優於原條件)。如此,則一般員工應不至於反彈,因為退休畢竟還是相當遙遠的事,換約並不會造成實際的損失。當然,對於即將要退休的資深員工來說,這種方式可能不具吸引力,需要另外根據勞基法的規定來進行評估。

(七)、跟員工個別協議勞資「合意終止契約」後,短期內,如有員工主張契約無效,而主管機關也同意其要求時,企業可能面臨新契約作廢,應回復原契約效力,必須回頭去補提舊年資的勞工退休準備金(但因為員工退休條件尚未成 就,沒有支付退休金的問題,應該不會有其他處罰的情形);長期來看,如果簽定「合意終止契約」的員工一直服務到退休條件成 就了,那麼,他可以主張公司應該針對舊制年資發給他勞基法所規定的退休金,而主管機關也會要求公司必須依法支付這筆退休金給他。

(八)、以勞資「合意終止契約」來解決舊年資時,除有適法性的疑慮之外,尚須配合勞健保的加退保作業,同時還要兼顧勞基法聘雇合約需要中斷三月之規定。相關規劃應謹慎細密,否則便有可能徒勞而無功。所以,安排一新設公司配合進行「挖角」行動,應是可行的做法。另外,勞退條例 94年7月1日 才正式實施,在此之前,「結清舊年資」的事實並無法源依據,可或不可之間存在較多的模糊空間,等到 7月1日 正式實施後,有了法源來規範,操作的彈性空間便會消失。

雇主不得以合意終止契約方式規避勞動基準法所定強制義務致勞工權益受損。

(行政院勞工委員會 94323 勞資2字第0940014449號函)

主旨:雇主不得以合意終止契約方式規避勞動基準法所定強制義務致勞工權益受損。請查

      照並轉知。


說明:


一、查勞動基準法是規定勞動條件的最低標準,勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞動基

    準法的標準;如果低於標準者,該約定標準無效;無效部分以勞動基準法所定之標準

    為準。又勞雇雙方以合意方式終止勞動契約,不得違反法律強制、禁止規定或有背於

    公序良俗;且其權利之行使,不得違反公共利益,亦不得加以濫用,更不得以合意終

    止勞動契約規避勞動基準法之強制義務;此外,權利之行使與義務之履行,應依誠實

    及信用方法,如(一)因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示;

    (二)乘他人之急迫、輕率或無經驗,使其為財產上之給付或為給付之約定,依當時情

    形顯失公平者,法院得因利害關係人之聲請,撤銷其法律行為或減輕其給付;及(三)

    依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為免除或減輕預定契約條款

    之當事人之責任、或使他方當事人拋棄權利、或限制其行使權利、或其他於他方當事

    人有重大不利益者,按其情形顯失公平時,該部分約定無效。

二、請轉知轄內事業單位及勞工瞭解。

 

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